Nguyễn Huy Hoàng

the star is fading

Vai trò của LGBT trong công sở


lgbt

Nguồn: Beth Brooke-Marciniak, “LGBT at Work,” Project Syndicate, Jan. 26, 2015.
Nguyễn Huy Hoàng dịch.

Năm ngoái, khi Tim Cook, CEO của Apple thừa nhận ông là người đồng tính, tôi đã nhận được rất nhiều email và tin nhắn từ các giám đốc điều hành [của doanh nghiệp tôi] trên khắp thế giới. Là một nhà lãnh đạo đồng tính công khai tại Ernst & Young, dường như mọi người đều muốn biết tôi nghĩ thế nào về ý nghĩa của điều này đối với cộng đồng LGBT trên quy mô toàn cầu. Nói cho cùng, Apple là doanh nghiệp đứng thứ 5 trên bảng xếp hạng Fortune 500. Liệu đây có phải dấu chấm hết cho “rào cản hoa oải hương” (“lavender ceiling” – rào cản khiến người LGBT phải đối mặt với đối xử bất công trong công việc và ngăn cách họ khỏi các mạng lưới cộng đồng xã hội do bị ảnh hưởng bởi định kiến của những người khác – ND)?

Trong bài viết trên Bloomberg Businessweek, Cook mô tả việc là người đồng tính đã ảnh hưởng tới ông thế nào: “Tôi tự hào là người đồng tính, và tôi xem đồng tính là một trong những món quà vĩ đại nhất mà Chúa đã ban cho tôi. Việc là người đồng tính đã cho tôi hiểu biết sâu sắc hơn về thân phận của nhóm thiểu số trong xã hội và mở ra cửa sổ để có thể thấu hiểu những khó khăn mà những nhóm thiểu số khác phải đối mặt mỗi ngày.”

Kinh nghiệm của riêng tôi với tư cách là một người trong nhóm “khác biệt” có nhiều khía cạnh. Cũng như Cook, việc nằm trong nhóm thiểu số cho tôi thiên hướng trở thành một nhà lãnh đạo toàn diện. Không như Cook, bên cạnh việc không công khai thiên hướng tính dục, tôi là phụ nữ và là một người hướng nội, và chính trị của tôi có xu hướng khác biệt với của những đồng nghiệp nam giới và hướng ngoại. Kể từ khi công khai năm 2011, tôi được công khai sống thật hơn với bản thân mình cũng như với những người khác. Điều đó khiến tôi trở thành nhà lãnh đạo tốt hơn. Và với tư cách là một nhà lãnh đạo “công khai” của một tổ chức toàn cầu, tôi có cơ hội được nói chuyện cởi mở về nhiều vấn đề rộng lớn.

Chắc chắn, lời tuyên bố của Cook là một bước tiến lớn. Các tổ chức quốc tế đã đạt được những tiến bộ đáng kể trong việc tuyển dụng người LGBT qua việc dựa vào cộng đồng bên ngoài, các mạng lưới lao động, và các chính sách không phân biệt đối xử.

Nhưng hầu hết các số liệu thống kê có sẵn hiện nay lại phản ánh sự tiến bộ ở châu Âu và Hoa Kỳ. Theo một nghiên cứu gần đây của tổ chức nữ quyền vận động chính sách có tên Catalyst, 62% doanh nghiệp trong danh sách Fortune 500 hiện cung cấp bảo hiểm y tế cho các đối tác trong nước, trong khi 87% – và 94 trong top 100 – doanh nghiệp cũng trong danh sách này có chính sách không phân biệt đối xử, trong đó có không phân biệt đối xử thiên hướng tình dục.

Ngược lại, Todd Sears, người sáng lập Out Leadership, một nhóm vận động cho người lao động LGBT, ước tính rằng 90% người lao động LGBT ở châu Á không công khai thiên hướng tình dục. Ở 78 quốc gia, trong đó có Uganda và Nigeria, đồng tình vẫn còn là bất hợp pháp. Singapore gần đây vẫn duy trì luật chống đồng tính luyến ái nghiêm ngặt của họ. Ở Nga, cũng trong ngày Cook công khai là người đồng tính, một đài tưởng niệm người sáng lập Apple Steve Jobs đã bị tháo dỡ, viện cớ là thực thi một đạo luật cấm “tuyên truyền đồng tính.”

Ngay cả ở Mỹ, nơi những người cùng giới tính có thể kết hôn trên 35 tiểu bang (tôi đã kết hôn ở New York cuối tháng 4 năm ngoái), việc sa thải một người nào đó chỉ dựa trên thiên hướng tình dục của họ vẫn còn là hợp pháp ở 29 tiểu bang. Ở 34 quốc gia, việc sa thải một người lao động chuyển giới cũng là hợp pháp.

Có nghĩa là, các công ty đa quốc gia có thể đã đạt được một số bước tiến để tiếp tục chiến lược tuyển dụng cả người LGBT của họ trên phạm vi toàn cầu. Thứ nhất, họ có thể tăng cường “hiệu lực đồng minh.” Một nghiên cứu do Trung tâm Sáng tạo Tài năng (Center for Talent Innovation) tiến hành cho thấy đồng minh – những người hỗ trợ cho các đồng nghiệp LGBT hoặc hoạt động với tư cách người ủng hộ – đóng vai trò quyết định trong việc tạo ra một cộng đồng toàn diện. Trên thực tế, 24% số công nhân LGBT được khảo sát cho rằng quyết định công khai giới tính phụ thuộc rất nhiều vào mạng lưới đồng minh của họ. Những người sử dụng lao động có thể tạo ra các mạng lưới để vận động các đồng nghiệp dị tính hỗ trợ cho những đồng nghiệp LGBT của họ cũng như tài trợ cho các cá nhân và các nhóm LGBT.

Tương tự, các giám đốc điều hành cấp cao rõ ràng có thể tạo nên sự khác biệt lớn. Cook là một ví dụ tuyệt vời. Các nhân viên LGBT có khả năng công khai thiên hướng tình dục nhiều hơn 85% tại các công ty mà giám đốc điều hành cấp cao cũng không khai (24% so với 13%). Tại Ernst & Young, lãnh đạo LGBT của chúng tôi đã tham gia dự án video “It Gets Better” trong năm 2011, chia sẻ những câu chuyện vì lợi ích của thanh thiếu niên LGBT dễ bị tổn thương. Tôi đã tận dụng cơ hội này và, với sự hỗ trợ của lãnh đạo của EY, chính thức công khai. Tôi không chỉ nói chuyện một cách cởi mở về trải nghiệm của riêng tôi; mà còn chia sẻ triết lý của tổ chức đóng vai trò quan trọng trong quyết định công khai của tôi như thế nào.

Điều này dẫn đến một điểm chung: Càng nhiều người nghe thấy, nhìn thấy, và biết về những gì đang xảy ra trong một tổ chức, sự thay đổi văn hóa càng diễn ra nhanh chóng hơn. Dám phát biểu là một phần quan trọng trong đó vì mọi người không chỉ lắng nghe những gì được nói ra mà còn để ý những gì trôi qua mà không bị thách thức. Thông thường, khi một tổ chức không đính chính một tuyên bố sai lệch, nó được coi là thỏa thuận.

Các giải pháp tùy biến cũng có ích. Các doanh nghiệp nên đáp ứng các nhóm LGBT tại các tổ chức khác, cả trong nước và trên toàn cầu, và thực hiện các chính sách từ các khu vực tiến bộ hơn nơi họ làm kinh doanh (như Châu Âu và Mỹ). Nhưng một mũ không vừa mọi đầu. Các chiến lược tỏ ra hiệu quả nhất khi chúng được hoạch định phù hợp với yêu cầu của các điều kiện cụ thể, chẳng hạn như vị trí địa lý, loại hình kinh doanh, hay chức năng bộ phận.

Cuối cùng, các công ty nên tiếp tục tạo điều kiện cho một nơi làm việc bao gồm cho tất cả mọi người, chứ không chỉ bao gồm toàn nhân viên LGBT. Điều đó có nghĩa là chuyển từ một nền văn hóa đa dạng với trọng tâm tuyệt đối về “họ” sang một nền văn hóa lấy toàn diện làm trung tâm của “chúng ta.”

Cook và tôi cùng có nhiều thái độ giống nhau về bản sắc LGBT của chúng tôi. Và tuyên bố của Cook cũng hòa hợp với trải nghiệm của riêng tôi: “[Việc là người đồng tính] khiến tôi dễ đồng cảm hơn và mang đến cho tôi một cuộc sống phong phú hơn. Đôi khi cũng khó khăn và khó chịu, nhưng điều đó giúp tôi tự tin để được là chính mình, đi theo con đường mình chọn, và vượt lên trên mọi nghịch cảnh và cố chấp.” Rào cản hoa oải hương đã nứt, nhưng chưa nơi nào trên thế giới ngày nay đã đạt được tính toàn diện hoàn toàn. Còn nhiều việc cần phải làm trước mắt. ♦

Beth Brooke-Marciniak là Phó Chủ tịch Toàn cầu phụ trách Chính sách công của Ernst & Young.

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

Information

This entry was posted on January 27, 2015 by in Kinh doanh & Tài chính, Văn hóa & Xã hội and tagged .

Categories

Archives

Enter your email address to follow this blog and receive notifications of new posts by email.

Join 2,505 other followers

%d bloggers like this: